Aspectos práticos e problemas do procedimento disciplinar

Numa sociedade em que a relação Empregador – Trabalhador está cada vez mais instável, dadas as pressões externas da situação económica frágil em que as relações de emprego estão inseridas, parece imprescindível que, o formalismo que deverá existir em situações de crise esteja bem definido e limitado para que não existam arbitrariedades nem situações de ilegalidade. Por isso é vital proceder à análise do formalismo, daquela que é a forma mais polémica de averiguação relativa ao cumprimento pontual da relação de trabalho: o procedimento disciplinar.

Pode dizer-se que no Direito Português, o formalismo do procedimento disciplinar é um dos afloramentos do princípio da estabilidade na medida em que toda a complexidade e dificuldades criadas no procedimento, servem maioritariamente interesses que criam algumas limitações à faculdade que a entidade patronal tem, em ultima instância, de despedir com justa causa um trabalhador. Aquilo que foi pretendido pelo legislador com tal formalismo, prende-se com a criação de uma paridade de regimes de extinção do contrato de trabalho, quer por parte do trabalhador quer por parte da entidade patronal. Por forma a que, a igualdade seja uma igualdade material e não apenas um conceito formal, o procedimento disciplinar deverá desde logo ser pontualmente cumprido de forma rigorosa. Tal rigor deverá começar pelas questões formais sob pena desta forma de averiguação ao cumprimento pontual do contrato de trabalho, constituir contra - ordenação grave nos termos da alínea b) do n.º1 do artigo 681.º do Código do Trabalho.

Assim sendo, as exigências processuais do procedimento ganham maior relevo no domínio do despedimento imediato com alegação de justa causa. Daí a exigência de verificação ou determinação da justa causa revestir regras de procedimento complexas nas quais além do pressuposto material de justa causa, exigir-se também uma determinada formalidade processual cuja inobservância inutiliza a própria eficácia potencial dessa justa causa. Pelo que as regras de procedimento tendem a afastar o motivo gerador da sanção, da consequência (a própria sanção) tanto quanto possível, respeitando desta forma o princípio da imparcialidade e da proporcionalidade.

Existem três momentos que parecem ser essenciais na acção disciplinar(1):A acusação por parte da entidade patronal; a defesa do trabalhador; e a decisão.
Deste modo, parece imperioso e absolutamente necessário, analisar de forma concreta como a inobservância de qualquer destes momentos ou uma irregularidade nos mesmos, poderá levar à nulidade do processo e através desta, á ilicitude do despedimento nos termos do artigo 430º n.º2 do Código do Trabalho.

Começando pela descrição circunstanciada dos factos na nota de culpa, podemos constatar que a ultima parte do n.º1 do artigo 411.º do Código do Trabalho, prevê que a nota de culpa deverá ter a descrição circunstanciada dos factos. Contudo, esta exigência da lei é passível de gerar várias dúvidas, sendo mesmo considerada por alguns autores como o Dr. Monteiro Fernandes como um enunciado obscuro e lacunoso. Certo é que esta formulação da lei é na prática um foco de problemas e discussões jurisprudenciais importantes.

Vejamos o seguinte exemplo, o caso de uma trabalhadora contratada a termo cujo contrato se renova, e no período de férias da trabalhadora a entidade patronal descobre que a mesma desde o primeiro dia de vigência do contrato, utilizou abusivamente o computador e Internet da entidade patronal, havendo registo de conversas diárias no Messenger da referida trabalhadora com várias pessoas, entre as 9h00, hora à qual entrava ao serviço até às 18h00, ou até mesmo 19h30 (saindo a trabalhadora às 18h00).

Haverá necessidade de transcrever tais diálogos na nota de culpa, quando temos conversas de cerca de oito horas diárias pelo período de 6 meses? Ou será necessário transcrever apenas alguns diálogos onde a trabalhadora confessava outras infracções cometidas durante o seu horário de trabalho e determinar a hora de começo e de final diária dessa utilização abusiva dos meios da entidade patronal?

Ora, esta questão tem sido discutida pela nossa jurisprudência que a este respeito começou por formular algumas exigências que correspondem variadíssimas vezes a critérios de graduação muito diversos. Primeiramente começaram por ser uma exigência dominante seguida por vários tribunais Portugueses os seguintes factos:
==>A necessidade de que na nota de culpa figurem todas as circunstâncias de tempo, modo e lugar dos factos imputados ao Arguido: posição adoptada inicialmente pelo Supremo Tribunal de Justiça (2) ;
==>Que a nota de culpa enuncie precisa e concretamente todos os factos em obediência ao direito de defesa do trabalhador, facto que pode ter muita importância em situações como a descrita no Ac. da Relação de Évora de 21.07.1981, onde um trabalhador insultou outro mas na realidade aquela violência foi anteriormente desencadeada pelo trabalhador ofendido, o que transformou a reacção do trabalhador acusado numa reacção insignificante em face da provocação de que foi alvo por parte do ofendido;
==>Não bastará a reprodução abstracta e genérica das disposições legais ou uma descrição em termos vagos da conduta infractora (3) ;
==>Não se consideram igualmente suficientes a formulação de simples juízos conclusivos.

Ou seja, muito embora algumas das exigências tenham a sua importância e relevância prática, como no caso do Ac. Relação de Évora à pouco referido, a tendência inicial da jurisprudência era a de entender a formulação legal de forma demasiado rígida, em que a entidade patronal não poderia de forma alguma proceder ao despedimento de um trabalhador, com base em comportamentos que não constassem de descrição especifica da nota de culpa. Nem o tribunal poderia estender a sua apreciação além do que consta na nota de culpa, exigindo-se cautelas muito especiais na elaboração da mesma. Porém esta tendência jurisprudencial tem sofrido um revés, que terá sido impulsionado pelo Tribunal da Relação do Porto que neste domínio começou a assumir uma posição distinta nos últimos anos, que começa a ter alguma aceitação pelos outros tribunais da Relação do País bem como pelo Supremo Tribunal de Justiça. Deste modo, o Tribunal da Relação do Porto começou por dar uma importância primordial à aptidão funcional da nota de culpa enquanto suporte de defesa do Arguido, seguindo uma posição inicialmente seguida pelo STA, na qual entender-se-ia não ser obrigatória a pormenorização dos factos na nota de culpa bastando apenas que se mostre que o trabalhador – arguido compreendeu a acusação e pôde defender-se dela. Bastando assim, que o trabalhador tivesse compreendido a acusação e soubesse do que estava a ser acusado. Temos como exemplos dessa orientação inicial do Tribunal da Relação do Porto os Acórdãos de 11.01.1982, 13.12.1982, 27.01.1988, 29.11.1989 e o Acórdão do STJ de 23.02.1990.

O que acabou por suceder foi a compreensão de que seria necessário formular um critério de adequação funcional que se contrapusesse, àquilo a que alguns autores chamam de “pretensão de colocar minúcias bizantinas como penhor da validade do processo disciplinar”.

Ou seja, não deverá cair-se em exageros, devendo ter-se sempre como suporte ideológico que a nota de culpa delimita a factualidade da decisão que poderá ser alvo de uma apreciação judicial que eventualmente mais tarde possa recair sobre ela.

Existem assim algumas decisões mais recentes que indicam esta tendência como é o caso dos Acórdãos da Relação de Coimbra de 27.01.1988, e da Relação de Lisboa de 24.05.1989, 29.11.1989, 05.12.1990 e 11.11.1998, os quais consideram não ser nula uma nota de culpa que possam conter factos relativos a uma actividade continuada de um trabalhador – arguido, sem indicarem concretamente os dias do cometimento da infracção, não constituindo tal facto ausência de fundamentação se tal situação foi correctamente interpretada pela defesa na qual justifica esse comportamento. Além destes temos ainda, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 30.03.1989, 23.02.1990, 08.02.2001 e 09.04.2003 que defendem que o procedimento disciplinar não está ferido de nulidade insuprível quando existem deficiências quanto ao circunstancialismo inflacionado de que poderá o trabalhador ser acusado, desde que o mesmo tenha plena consciência dos factos. O já referido Acórdão de 30.03.1989 vai ainda mais longe determinando que, se a nota de culpa se basear em documentos que com ela foram remetidos ao trabalhador e se os mesmos constarem do procedimento que teve a faculdade de consultar, é irrelevante tipificar a nulidade da falta de audiência ou de violação do princípio de defesa, pelo facto de a nota de culpa ser imprecisa pois nestes casos a defesa do arguido não foi afectada. Já o Acórdão do STJ de 28.10.1998 demonstra claros avanços nesta posição pois admite que a nota de culpa possa imputar a um trabalhador factos constantes numa acusação deduzida em processo-crime, dando por reproduzidas as circunstâncias de tempo, modo e lugar em que foi cometido o crime, juntando para o efeito cópia dessa acusação, à nota de culpa. Considerando-se assim assegurado, o direito de defesa do trabalhador. E por último temos o Acórdão da Relação de Lisboa de 05.05.1999 que considera não ser necessário para a regularidade do procedimento disciplinar o relacionar em peça à parte da acusação de meios probatórios considerados para o despedimento sobretudo quando estes estão individualizados dos depoimentos das testemunhas identificadas e outros documentos aí transcritos. O Acórdão determina ainda que o elenco circunstancial dos precisos deveres violados também não é indispensável, bem como o não será também, a concreta referência a qualquer outra espécie de fundamentação de facto, sobretudo com a alusão a cassetes de vídeo referidas na acusação.

Analisada que está a questão da descrição circunstanciada, compete dizer algo sobre a fundamentação da decisão do procedimento disciplinar. A parte final do n.º3 do artigo 415.º do Código do Trabalho, determina que não podem ser invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se, atenuarem ou diminuírem a sua responsabilidade.

Ora esta última circunstância, parece ser uma expressão clara da protecção do trabalhador ao qual foi instaurado o procedimento disciplinar na medida em que são criadas dificuldades acrescidas ao empregador nas situações em que por exemplo, um trabalhador na sua defesa confessa a prática dos factos cuja prática lhe é imputada, a entidade patronal não está dispensada de fazer a respectiva prova, e só com base nesta, e não na confissão poderá promover o despedimento se for caso disso. O que salvaguarda a posição de fragilidade do trabalhador que poderá muitas vezes sentir-se coagido a confessar os factos de que é acusado.

Já no que toca à suspensão do trabalhador anterior à nota de culpa, são necessárias cautelas. A possibilidade de suspensão do trabalhador até 30 dias antes da notificação da nota de culpa prevista no n.º2 do Artigo 417.º do Código do Trabalho, é passível de gerar alguma inquietude e dúvida no espírito do intérprete. Isto porque, podendo a suspensão preventiva ocorrer com a notificação da nota de culpa ao trabalhador, ou 30 dias antes dessa notificação, cria-se uma impossibilidade ou dificuldade em determinar o momento em que, tendo em conta os indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a sua presença se torna inconveniente, designadamente, para o andamento do processo. Analisado no seu conjunto, este regime revela-se incoerente, na medida em que, sendo a suspensão anterior à notificação da nota de culpa para garantir a averiguação dos factos imputáveis ao trabalhador, como poderá ter lugar, se numa situação limite, o inquérito já estiver findo e se encontrar a correr o prazo de 30 dias para a notificação da nota de culpa?

Assim sendo e dadas as suas finalidades, deverá entender-se que esta suspensão deverá coincidir com o início do inquérito.   

No estado actual do poder disciplinar no âmbito da relação laboral, o Direito do Trabalho enquanto direito privado especial, não deverá procurar no Direito das Obrigações, a justificação do enquadramento legal da relação laboral, sob pena de se desvirtuar. Porque se assim fosse, em vez de conservar a sua particularidade, tornar-se-ia Direito Civil geral, com todos os perigos e riscos que isso implicaria, nomeadamente a sua autonomia enquanto ramo de direito que é indiscutível.

Prova disso mesmo, é a necessidade emergente que existe em Portugal de criar uma especialidade dentro da especificidade do Direito do Trabalho; à semelhança do que já acontece noutros ordenamentos jurídicos europeus, como disso é brilhante exemplo o ordenamento jurídico Francês, ou seja, deveria criar-se um direito penal do trabalho forte e eficaz, por forma a combater e travar situações gritantes de abuso que acontecem em Direito do Trabalho (4).

Além do mais, parece que haveria uma enorme vantagem em criar comissões de poder disciplinar estaduais, que pudessem regular o poder disciplinar, de forma imparcial, que actualmente está nas mãos das entidades patronais e que cria a tentação de ser utilizado como uma forma fácil de despedir um trabalhador sem lhe pagar os seus direitos. Na maior parte dos casos, isto faz com que os trabalhadores que se sentem injustiçados recorram a tribunal e percam o seu tempo, dinheiro e paciência. Esta situação vai consequentemente gerar um número avultado de processos num sistema já por si tão sobressaltado e saturado.

Aliás, a situação actual faz com que a entidade patronal tenha um poder que compete ao estado: o de sancionar os seus cidadãos quando os mesmos cometem infracções; o que indica claramente a falta de legitimidade da entidade patronal para o fazer. Concluindo, a criação de comissões disciplinares estaduais, com a supervisão do Ministério do Trabalho, poderiam ter a imparcialidade necessária para decidir acerca da existência ou não de infracção disciplinar no âmbito do procedimento disciplinar, e qual a sua punição ou arquivamento. Pois o facto de este poder estar na esfera jurídica do empregador, só potência arbitrariedades e desequilíbrios que cada vez mais enfraquecem a posição do trabalhador, que por si só, já é frágil e incerta.   

FONTES E BIBLIOGRAFIA:
-ARDAU, Giorgio – “Corso di Diritto del Lavoro”, Milano, 1947;
-CORRADO, Renato – “La nozione unitaria del contratto di lavoro”, Torino, 1956;
-FERNANDEZ LOPEZ, Maria Fernanda – “El Poder Disciplinário en la Empresa”, 1ª Edição, Editorial Civitas, Madrid, 1991;
-FROTA, Mário – “Contrato de Trabalho”, vol, I, Coimbra, 1978;
-GRECO, Aldo – “Il contratto di lavoro, in Trattato di Diritto Civile italiano, diretto da Filippo Vassalli”, vol.VII, Tomo III, Torino, 1939;
-GONÇALVES, Fernando; ALVES, Manuel João – “Código do Trabalho”, 3ª Edição, Almedina, Coimbra, Outubro 2003;
-MARTINEZ, José António – “Comentários ao Código do Trabalho”, Livros do Brasil, Lisboa, Janeiro 2004;
-MENEZES LEITÃO, Luís Manuel – “Formas de cessação do contrato de trabalho e procedimentos”, – Estudos em Memória do Professor Doutor António Marques dos Santos -Vol. I, p.1117 SS., Almedina, Coimbra, 2005;
-MONTEIRO FERNANDES, António – “Direito do Trabalho”, 12ª Edição, Almedina, Coimbra, 2004;
-NETO, Abílio – “Processo Disciplinar e Despedimentos Jurisprudência e Doutrina”, 1ª Edição, Ediforum, Lisboa, Julho 2004;
-PALMA RAMALHO, Maria do Rosário – “Do fundamento do Poder Disciplinar Laboral”, 1.ª Edição, Almedina, Coimbra, 1993;
?PALMA RAMALHO, Maria do Rosário – “O poder disciplinar laboral no Código do Trabalho – Notas Breves”, – Estudos em Memória do Professor Doutor António Marques dos Santos – Vol. I p.1133 SS., Almedina, Coimbra, 2005;
-http://www.cite.gov.pt
-http://www.dgsi.pt  - Bases Jurídico – Documentais do Instituto das Tecnologias de Informação na Justiça

(1) Distinção feita por  Monteiro Fernandes “Direito do Trabalho”, 12ª edição, 2004

(2) Vide Acordãos do Supremo Tribunal de Justiça de 23.07.1980, 24.10.1980, 22.02.1985, 04.07.1986 e 16.01.1991;

(3) Vide Acordãos da Relação de Lisboa de 20.11.1981 e 27.02.1985; Acordãos da Relação do Porto de 07.10.1985 e Acordão da Relação de Coimbra de 23.06.1994;

(4) Dentro destas situações poderemos destacar o trabalho infantil, a escravidão de emigrantes e nacionais na construção civil, o assédio sexual de entidades patronais a trabalhadores, entre outras.

Data: 2007-07-02 | Autor: Ana Isabel Sousa Magalhães Guerra
 

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